تحديات جهاز تفتيش الشغل وتأثيرها على حماية الأجراء "دراسة على ضوء مدونة الشغل الموريتانية"

تمهيد:

لا شك أن جهاز تفتيش الشغل يلعب دورا بارزا  في مجالات عديدة سواء على المستوى الاجتماعي أو الاقتصادي ؛ ويظهر ذلك  من خلال  تلك الآثار التي تؤثر بشكل إيجابي على السلم الاجتماعي داخل المقاولة وعلى الدولة بصفة عامة،  وقد كلفت الدولة جهاز تفتيش الشغل  بمجموعة من المهام والوظائف يمكن أن يحقق الأهداف المرجوة منه بهدف إضفاء الطابع الحمائي على علاقات الشغل سواء الفردية منها أم الجماعية حتى توفر من خلال ذلك رقابة على مدى التزام  التزام المشغلين بالمقتضيات التشريعية والتنظيمية التي تقررها السلطات بالدولة،     

وبالرجوع إلى المقتضيات الواردة في مدونة الشغل نلاحظ أن المشرع الموريتاني لم يعط أي تعريف لجهاز تفتيش الشغل؛ غير أنه يمكن القول بأن مفتشية الشغل تعتبر من بين المصالح الإدارية التابعة لوزارة التشغيل والمكلفة بمراقبة تطبيق تشريع الشغل  في جميع المؤسسات الخاضعة لمدونة الشغل.

ومن خلال هذا تظهر الأهمية النظرية لجهاز تفتيش الشغل إذ تتجلى في  معرفة النصوص القانونية التي تنظم هذا الجهاز و مدى استجابتها لأرض الواقع ؛ أما من الناحية العملية فتظهر في القصور الذي يعرفه جهاز تفتيش الشغل في المجال العملي وذلك من خلال مجموعة من المعيقات التي تعكس واقع جهاز تفتيش الشغل  في موريتانيا

وهذا ما يقودنا  لطرح الإشكالية التالية:

 ما مدى مواكبة  جهاز تفتيش الشغل للتحديات الراهنة والمستقبلية ؟

للتفرع عن هذه  الإشكالية  الأسئلة التالية :

ما هي التحديات التي تعترض جهاز تفتيش الشغل؟

وما هي التحديات القانونية والتحديات المادية التي تعرقل سير جهاز تفتيش الشغل ؟

وقد ارتأينا أن نعتمد في هذه الدراسة على المنهج التحليلي حيث سيتم تحليل واقع جهاز تفتيش الشغل  والاستناد إلى النصوص القانونية التي تتعلق بهذه الدراسة مع الإجابة على تساؤلات الدراسة والرجوع إلى الدراسات السابقة والكتب والمراجع المتعلقة بهذا الموضوع

بناء على هذا المنهج الذي اعتمدناه  في دراسة وتحليل موضوع جهاز تفتيش الشغل  فإن معالجة الإشكالية الرئيسية والتساؤلات الفرعية المرتبطة بها ستكون وفق التصميم التالي:

المبحث الأول: التحديات القانونية لجهاز تفتيش الشغل

المبحث الثاني : التحديات المادية لجهاز تفتيش الشغل

المبحث الأول : التحديات  القانونية لجهاز تفتيش الشغل

لما كانت المهمة الأساسية لمفتشي الشغل تتجلى في السهر على تطبيق تشريع الشغل في المؤسسات والمنشآت التابعة لها مع تقديم مفتشي  الشغل  خلال تلك الزيارات التي يقومون بها للمؤسسات الخاضعة لقانون الشغل مجموعة من النصائح والإرشادات للمشغلين وتسجيل إنذارات وتحرير محاضر من أجل معاقبة المخالفين لمقتضيات قانون الشغل[1]؛ كان من الجدير بالذكر رصد تلك التحديات التي يتعرض لها جهاز تفتيش الشغل ككل أثناء القيام بهذه المهام سواء فيما يتعلق بالدور الرقابي لجهاز تفتيش الشغل ( المطلب الأول ) إضافة إلى عدم إمكانية الاعتراض من قبل مفتشي هذا الجهاز  على قرارات المشغل (المطلب الثاني).

المطلب الأول: معيقات الدور الرقابي لمفتشي الشغل

يتعرض جهاز تفتيش الشغل للعديد من الاكراهات القانونية التي تؤثر بشكل جلي على أداء مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي سواء كانوا في مجال القطاع الصناعي أو الملاحة البحرية أو مهندسي المناجم[2].

 هذا ويمكن تقسيم الاكراهات القانونية لمفتشي الشغل التي تتعلق أساسا بمحدودية الرقابة التفتيشية إلى إكراهات تتعلق بضعف النظام القانوني للمحاضر وسيتم الحديث عنها في الفقرة الأولى؛ وإكراهات تتعلق بعدم شمولية الرقابة لبعض القطاعات وسنتطرق لها في الفقرة الثانية.

الفقرة الأولى: ضعف النظام القانوني للمحاضر

بالرجوع إلى المقتضيات الواردة في مدونة الشغل نلاحظ أن المشرع الموريتاني قد كرس القوة الثبوتية للمحضر الذي يحرره العون المكلف بتفتيش الشغل ويكون بذلك قد سوى بين محاضر مفتشي الشغل ومحاضر ضباط الشرطة القضائية من حيث الإثبات، حيث أعطى المشرع الموريتاني في هذا الصدد لمفتشي الشغل والضمان الاجتماعي كافة الصلاحيات التي يتمتع بها ضباط الشرطة القضائية[3].

وتجدر الإشارة هنا إلى أنه قد  ظهرت تفسيرات فقهية بشأن تفسير هذه المحاضر وحدود قوتها الثبوتية حيث اعتبر جانب من الفقه[4] أن هذه المحاضر تستمد حجيتها من كون أن من حررها محلف؛ وهو ما يمكن القول معه أن هذه المحاضر تعد دليلا كتابيا رسميا وقاطعا ولا يمكن الطعن في مضمونه إلا بالتزوير.

وإذا كان المحضر يتمتع بالقوة الثبوتية ما لم يثبت ما يخالف مضمونه[5]، فإن هذه القوة الثبوتية تبقى في حدود المعاينات وليس في استنتاجات العون المكلف بتفتيش الشغل؛ طبقا لمقتضيات المادتين  22  - 23 من قانون المسطرة الجنائية الموريتانية.

الفقرة الثانية: عدم شمولية الرقابة لبعض القطاعات

معلوم أن تفتيش الشغل يشمل فقط الأشخاص الخاضعين  لمدونة الشغل؛ مما يعني أن الفئات غير الخاضعة لمدونة الشغل تبقى خارج إطار رقابة مفتشي الشغل،  وتتمثل هذه الفئات في كل من الأشخاص الخاضعين لنظام الوظيفة العمومية فضلا عن بعض الأشخاص الذين تم استثناؤهم[6] من تطبيق تشريع الشغل[7]. وهؤلاء الأشخاص هم:  

أولا: الموظفون العموميون:

يخضع الموظف العمومي للنظام الأساسي للوظيفة العمومية[8]؛ وبناء على هذا فالذي يقدم عملا لفائدة الدولة أو من يقوم مقامها ولا تتوفر فيه هاتان الصفتان، ولا يخضع في غير تلك الحالات للقانون العام لا يعتبر موظفا من الناحية القانونية[9]

وتجد الإشارة هنا إلى أن هناك  مؤسسات للبحث العلمي لا يشملها نطاق التفتيش، لأن الأشخاص الذين يقومون بهذه التجارب  فيها غالبا ما يكونوا موظفوين عموميين تابعين  لوزارات مختلفة مثل وزارة الصحة ووزارة الزراعة...[10].

ثانيا: القطاع غير المهيكل ( القطاع غير المصنف)

يكتسي  القطاع غير المهيكل أهمية خاصة في الاقتصاد الوطني؛ باعتباره يستوعب أعداد هامة من اليد العاملة كما أنه يساهم في إبراز الوجه الحضاري و الثقافي للدولة ، لأن هذه القطاعات المتعلقة بالصناعة التقليدية والعمال المنزليين... تعتبر  أكثر انتشارا  في المدن الكبرى وغالبا ما يكون المشغل يزاول فيها حرفة يدوية بمعية خمسة مساعدين على الأكثر[11].

ويثور التساؤل في هذا المجال حول إمكانية مراقبة جهاز تفتيش الشغل لهذه القطاعات نظرا لأن المشرع الموريتاني لم يتطرق لهذه الفئة من الأجراء في مدونة الشغل وهو ما يشكل فراغا تشريعيا ويترتب عليه تقييد الدور الرقابي لجهاز تفتيش الشغل في هذه القطاعات المهمة اقتصاديا[12].

كان ذلك أهم ما يتعلق بمحدودية الرقابة في جهاز تفتيش الشغل، غير أنه في كثير من الأحيان يتلقى مفتشو الشغل والضمان الاجتماعي أثناء تأديتهم لمهامهم بعض التحديات المتعلقة بعدم إمكانية الاعتراض على تلك القرارات التي يتخذها المشغل؛  وهو ما سنتطرق له في المطلب الثاني.

المطلب الثاني: عدم إمكانية الاعتراض على قرارات المشغل

 إن المشغل كمبدأ عام تبقى له حرية الإرادة في تشغيل الأشخاص ولا تقيد حريته في ذلك، إلا أن العزم على تشغيل بعض الفئات من الأشخاص نظرا لخصوصية وضعيتهم[13]، فإن هاجس الحماية لهذه الفئات يبرز من خلال ما قد يترتب من أضرار على تشغيل هذه الفئات داخل المقاولات؛ وإذا كان ولوج عالم الشغل محددا في التشريع الموريتاني ببلوغ 14 سنة من العمر[14] وفي حالات استثنائية[15] بشروط محددة  طبقا لما بينه المشرع الموريتاني في المادة 154 من مدونة الشغل.

 ومما يحسن التنبيه إليه في هذا الصدد أن المشرع إذا كان سمح للأجير بالعمل بمجرد بلوغه لهذا السن فهذا لا يعني أن هذا على إطلاقه فلا بد أن تكون هناك رقابة على العمل الذي يقوم به الطفل داخل المنشأة حتى يتأكد مفتش الشغل أن عمل الطفل يتناسب مع صحته وقدرته البدنية وهو ما يستفاد من المقتضيات  الحمائية الواردة في المادة 248 من مدونة الشغل[16].

 غير أن المشرع الموريتاني لم يمنح لمفتش الشغل حق الاعتراض على القرار القبلي لتشغيل هذه الفئات، رغم أنه خوله الحق في إعفاء هذه الفئات بعد تشغيلهم في حالة ما إذا أبدى طبيب الشغل الذي عرضت عليه هذه الفئات رأيا مطابقا لرأي مفتش الشغل مما يحد من الدور الرقابي القبلي للمفتش الشغل عند عزم المشغل على تشغيل الأشخاص المنصوص عليهم في هذه المادة أعلاه؛

ومما تجب الإشارة إليه هنا أن المشرع نص على أنه إذا كان الشغل المسند إلى الأجراء الأحداث ( الأطفال ) أو المعاقين أو النساء يفوق قدرتهم وجب فسخ العقد ويستحقون التعويض عن أجل الإخطار[17]؛  إلا أن المشرع لم يحدد أي جزاء في المادة 248 من مدونة الشغل في حالة عدم احترام المشغل لقرار مفتش الشغل المتعلق بفسخ عقد الشغل للفئات المذكورة أعلاه، مما قد يشكل منفذا للمشغل لعدم الامتثال للإعفاء من طرف مفتش الشغل.

 كما أن المشغل قد يلجأ لإبرام عقود شغل محددة المدة طبقا لما أشار له المشرع  في المادة 15 من مدونة الشغل الموريتانية، ويعمد إلى تجديدها أكثر من مرة دون أن يتم تحويلها إلى عقود شغل غير محددة المدة ويكون مخالفا بذلك مقتضيات المادة 16 من مدونة الشغل التي تنص على أن عقد الشغل لا يجوز أن يجدد أكثر من مرة واحدة وأن إبرام عقد الشغل محدد المدة مع نفس العامل وبصورة متتالية أكثر من مرتين يترتب عليه تحول عقد الشغل من عقد شغل محدد المدة إلى عقد شغل غير محدد المدة؛ ومن خلال استقراء المادة  أعلاه نلاحظ أن المشرع الموريتاني أغفل عنصر المراقبة من طرف مفتش الشغل لهذه الحالات، وبالتمعن في نص المادة 16السالفة الذكر نلاحظ أن الإشكال الذي يثور يتعلق بتدخل مفتش الشغل لتقدير مدى صحة وجود تلك الحالات الموجبة لإبرام عقود الشغل محددة المدة[18]، ومنع كل تحايل من قبل المشغلين و القضاء على ظاهرة أصبحت هي الغالبة –الأجراء المؤقتين الدائمين- في ظل غياب نص قانوني يمنح الرقابة من طرف هذا الجهاز على تلك الحالات الواردة في المادة 16 المنصوص عليها أعلاه؛ وهو ما يفقد فعالية الدور الرقابي لمفتش الشغل على حالات خرق قواعد قانون الشغل[19]؛ وهذا يتناقض مع المهمة الرقابية لمفتش الشغل من أجل فرض تطبيق المقتضيات المنصوص عليها في مدونة الشغل.

كما نلاحظ أن حضور جهاز تفتيش الشغل في مسطرة الإعفاء لأسباب تكنولوجية أو اقتصادية أو هيكلية، من خلال تقديم المشغل طلب موجه إلى مفتش الشغل[20] بهدف إشعار هذا الأخير  عزم المشغل في البدء في  تطبيق إجراءات الفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية ويبدو من خلال هذا الإجراء أن دور مفتش الشغل في هذه الحالة يصبح  رأيا استشاريا فقط، رغم أن إعفاء الأجراء كلا أو بعضا، قد يؤدي إلى نشوء نزاعات شغل جماعية يسند لمفتشية الشغل مهمة تسويته[21].

 كان هذا عن أهم الاكراهات القانونية، فما ذا عن تلك الاكراهات المادية لجهاز تفتيش الشغل ؟

 المبحث الثاني: الإكراهات  المادية لجهاز تفتيش الشغل

لا تقتصر الاكراهات التي تعترض جهاز تفتيش الشغل على تلك الاكراهات القانونية فحسب؛ بل هناك الكثير من الاكراهات التي تصاحب عمل مفتشي الشغل؛ وسنتطرق لأهم تلك الاكراهات حيث سنركز أساسا على تلك المعيقات الذاتية في المطلب الأول؛ والمعيقات المرتبطة بعمل  مفتشي الشغل المطلب الثاني.

المطلب الأول: المعيقات الذاتية

يقوم جهاز تفتيش الشغل بدور أساسي في استقرار العلاقات الشغلية غير أنه ينقص من أدائه  بعض الاكراهات التي  يمكن إيجازها فيما يلي:

الفقرة الأولى:  قلة الموارد البشرية

 يعتبر جهاز تفتيش الشغل أحد أهم الأجهزة التابعة لوزارة التشغيل بالنظر إلى الأدوار التي يقوم بها في إطار مراقبة تشريع الشغل، غير أن الواقع العملي يطرح العديد من الإشكالات يبقى أهمها نقص الموارد البشرية و الأطر المؤهلة لتقلد مهام مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي[22].

بالإضافة للتوزيع غير العادل للمفتشين بين المصالح الجهوية لمفتشيات الشغل   حيث توجد 15  مفتشية للشغل في عاصمة كل ولاية؛ مع عدم مراعاة وضعية الولايات التي يوجد بها عدد كبير من المقاولات وتستقطب اليد العاملة خاصة أن مفتشي الشغل والأعوان المكلفين بالتفتيش تحال منهم إلى التقاعد سنويا مجموعة كبيرة  فضلا  عن تغير المناصب وإعارة بعض مفتشي الشغل[23] وهو ما يشكل عائقا أمام تحقيق نتائج ملموسة للأهداف المعلنة والمتضمنة في البرنامج الحكومي وباستراتيجية الوزارة.

غني عن الذكر أن تحقيق الأهداف المرجوة من خلال إحداث هذا الجهاز تبقى صعبة التحقيق و تبقى رهينة باكتتاب عدد معتبر من مفتشي للشغل والضمان الاجتماعي وتعيين مفتشي شغل على مستوى المندوبيات الجهوية حتى يكون هناك نوع من التوازن بين مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي المباشرين لعملهم في الميدان وبعض المفتشين الإداريين كرؤساء أقسام ومصالح في الإدارات المركزية والمندوبيات الجهوية.

الفقرة الثانية: قلة الأطر الموازية و تكوينها

إن الإمكانيات المعرفية التي يتلقاها مفتشو الشغل تبقى غير كافية بالنظر إلى الأدوار التي يقوم بها مفتشو الشغل، مما جعل نقص التكوين الذي قد يعاني منه بعض مفتشي الشغل تكون له انعكاسات سلبية على مستوى أدائهم لمهامهم.

وهو ما جعل مفتشي الشغل عند تعدد هذه المهام الموكولة إليهم مع  اتساع  في الرقعة الجغرافية يلجؤون إلى الاستعانة بمهندسين و أطباء و خبراء في بعض المجالات التي لا يكون لمفتشي الشغل أية دراية بها و التي تتطلب تكوينا معينا فيها[24].

و من أجل القيام بهذه الأدوار لابد من مواكبة التطور الحاصل على مستوى المقاولات خاصة على مستوى النسيج الاقتصادي الوطني عامة؛ مما يحتم إخضاع مفتشي الشغل لتكوين مستمر وعدم الاكتفاء بمجرد التكوين الأساسي،  ضمانا لتجديد وتحيين المعارف، لذلك يجب الاستفادة من خبراء المنظمة الدولية المعنية بعالم الشغل و يعتبر التكوين المستمر الوسيلة الأكثر فعالية لجعل مفتشي الشغل في مواكبة دائمة للتطورات الحاصلة في مجال الشغل[25].

المطلب الثاني : المعيقات المرتبطة بعمل مفتشي الشغل

يتمتع مفتشو الشغل بصلاحيات مختلفة لممارسة مهامهم، غير أنهم يحتاجون إلى توفير ما يساعدهم من الوسائل اللوجيستيكية و إمكانات تنسيقية (الفقرة الأولى)  للإطلاع بمهامهم، وخاصة فيما يتعلق منها بالزيارات و المعاينات (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: الوسائل اللوجستيكية و التنسيقية

أولا: الوسائل اللوجستيكية

إن من بين المعيقات المادية التي تواجه جهاز تفشتيش الشغل قلة الوسائل اللوجيستيكية والمتمثلة أساسا في غياب وسائل النقل  حيث يعاني مفتش الشغل من صعوبة في التنقل أمام اتساع النطاق الجغرافي الذي يعمل فيه، فضلا عن كثرة وتنوع النزاعات والحالات التي تعرض عليه من طرف العمال وأرباب العمل.

 ولا ننسى أن عمليات تفتيش الشغل التي يقوم بها مفتشو الشغل والضمان الاجتماعي في القطاع الفلاحي تعاني من قلة اللوجستيك اللازم للتنقل إلى الضيعات الفلاحية الموجودة  في أماكن مختلفة والمتباعدة فيما بينها مع صعوبة الولوج إليها أحيانا.

كما يضاف لهذا قلة التعويضات المالية المعوضة عن هذه الزيارات[26].

 ثانيا الإمكانات التنسيقية

معلوم أن أي جهاز لتفتيش الشغل لا يكون ﻓﻌﺎﻻ بالقدر المطلوب إلا إذا كان هناك تعاون مع باقي الهيئات اﻟﺤﻜﻮﻣﻴﺔ اﻷخرى  واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌمومية و اﻟﺨصوصية ذات الصلة خاصة تلك اﻟﺘﻲ تقوم بأنشطة مماثلة إلا أن غياب تفعيل هذا المقتضى يعد عائقا يحول دون قيام جهاز  تفتيش الشغل بالأدوار المنوطة به على الوجه المطلوب، الشيء الذي ينعكس بالسلب على نجاعة  عمل مفتشي الشغل أمام غياب التواصل خصوصا بين كل من مفتشيات الشغل و الضمان الاجتماعي و مختلف الوزارات المعنية كوزارة المالية ووزارة التشغيل والتكوين المهني...؛ ولا ينحصر التنسيق على المستوى الميداني بل يتعداه إلى التنسيق في المجال المعلوماتي حيث تبرز الحاجة إلى قاعدة بيانات مركزية[27] لمساعدة مفتشي الشغل في القيام بمهامهم. إلا أن  هذا المقتضى غير موجود عمليا رغم  تلك الأهمية الكبيرة التي يشكلها، خاصة أن هذا التنسيق يستطيع مفتش الشغل من خلاله  الاطلاع على وضعية المقاولة التي سيباشر  فيها التفتيش بالإضافة إلى عدد الزيارات التي خضعت لها، كما يمكنه توثيق عملية التفتيش التي قام بها والملاحظات الموجهة لصاحب العمل والانذارات... في قاعدة البيانات[28].

الفقرة الثانية: الزيارات و المعاينات

لا يقتصر عمل مفتشي الشغل على العمل الإداري، بل يتعدى ذلك إلى القيام بعدة زيارات (أولا )، والتي من خلالها يباشر عمليات المعاينة الضرورية ( ثانيا).

أولا : الزيارات

إن المراقبة المستمرة لأماكن العمل، تقتضي قيام مفتش الشغل بزيارات متوالية[29]، وذلك من أجل ضبط جميع المخالفات والخروقات الخاصة بتطبيق تشريع الشغل ومراقبة شروط الصحة و السلامة؛ ويجوز إثبات المخالفات سواء من جانب مفتشي ومراقبي الشغل أو من جانب ضباط الشرطة القضائية[30], وبالرغم من كون المشرع يسمح لمفتش الشغل بالمطالبة بهوية المشغل والعمال داخل المؤسسة[31]، فإن بعض المشغلين يرفضون الإدلاء بهويتهم، و إذا كان ذلك مخالفا للقانون و يستلزم جزاء قانونيا[32]، فإن هناك صعوبة في إنجاز المحضر نظرا لأن الهوية أساسية في كتابة المحضر[33]، و يمكن أن يكون مآله حفظ الملف لانعدام الهوية؛ بالإضافة إلى أن أغلبية المشغلين يعمدون إلى إخفاء بعض الخروقات و التجاوزات مخافة التعرض للتنبيهات و تحرير المحاضر بشأنها؛ و بما أن مفتش الشغل يتمتع بصلاحيات واسعة فيما يتعلق باستفسار أي شخص داخل المقاولة الخاضعة للتفتيش بما في ذلك الأجراء؛ إلا أن غالبية مفتشي الشغل يتجنبون الاستشارة مع مندوبي الأجراء  ذلك أن هؤلاء يكونون محملين بمواقف دفاعية لصالح الأجراء قد تمس مصالح المشغلين في بعض الحالات[34]، كما أن الواقع العملي أفرز إشكالا آخر يتعلق بالحفاظ على السر المهني[35] وعدم توصل مفتشي الشغل بشكايات من الأجراء ضد المشغل نظرا  لخوف الأجراء من مشغليهم وهذا في حد ذاته يعد إشكالا و يعيق عمل مفتش الشغل ؛ وقد نصت الاتفاقية رقم 81  والمادة 372 من مدونة الشغل في هذا الإطار على أن مفتشي الشغل عليهم التحفظ على مصدر الشكاية الذي أدى إلى زيارتهم للمقاولة؛ و تهدف إلزامية كتمان مصدر  الشكايات إلى تحقيق هدفين أساسيين هما: حماية الأجراء أصحاب الشكايات؛ و دعم فعالية تدخل مفتشي الشغل.

ثانيا:  معاينة عرقلة سير المقاولة

تواجه مفتشي الشغل عند معاينة عرقلة سير المقاولة مجموعة من الإكراهات والصعوبات التي من شأنها أن تؤثر على إنجاز هذه المعاينة[36] نذكر من بينها على سبيل المثال:

أن المشرع لم يحدد طريقة و لا أجل إخبار مفتش الشغل أن هناك عرقلة في سير مقاولة ما؛ وغالبا ما يتم إخبار مفتش الشغل بواسطة الهاتف نظرا لطابعها الاستعجالي، و يتم في أحسن الأحوال تأكيدها في وقت لاحق كتابة؛ كما أن وقت إخبار مفتش الشغل بعرقلة سير المقاولة يفترض فيه أن يكون حرا من أي التزام، إلا أنه أمام تعدد و كثرة اختصاصاته كما أشرنا لذلك سابقا، فإن الانتقال إلى عين المكان و إجراء المعاينة و تحرير المحضر خاصة مع الطابع الاستعجالي للوقائع وفق المساطر التي حدها المشرع  يجعل هذه المهمة صعبة للغاية أو يستحيل القيام بها خاصة إذا تعلق الأمر بعرقلة سير أحد فروع المقاولة؛  أو داخل وسيلة نقل المستخدمين و هي في طريقها إلى مقر العمل.

 هذا بالإضافة إلى وجود عدد من المؤسسات تعمل بدون انقطاع ليلا أو نهارا وطيلة أيام السنة، بما فيها الأعياد الوطنية و الدينية، علما أن الإدارة التي يعمل بها هذا المفتش تشتغل فقط بالتوقيت الرسمي المعمول به في الإدارات العمومية[37].

 كما أن هناك بعض الإكراهات التي تعود أسبابها لطرفي النزاع كرفض العمال المعنيين بالنزاع بالإدلاء بهويتهم، أو عدم اعترافهم بالتهم المنسوبة إليهم من أعمال العنف أو عرقلة سير المؤسسة؛ فضلا عن ادعائهم  دائما أن المشغل هو من لفق تلك  التهم بهدف تبرير فصلهم عن العمل  والحد من توجههم في الدفاع عن حقوقهم المنصوص عليها في قوانين الشغل والضمان الاجتماعي.

خاتمة:

يتضح لنا من خلال هذه الدراسة أن جهاز تفتيش الشغل يواجه مجموعة من التحديات منها ما يتعلق بالجانب القانوني لعمل مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي.

ومنها ما يتعلق ببعض المعيقات التي تعرقل الدور الرقابي لجهاز تفتيش الشغل فضلا عن بعض الاكراهات المادية لمفتشي الشغل والضمان الاجتماعي.

مما يتطلب إعادة النظر في وضعية جهاز تفتيش الشغل وإعادة هيكلته حتى يتسنى له القيام بهذه الأدوار المنوطة به.

وقد أشفعنا هذه الدراسة بمجموعة من التوصيات يمكن إجمالها في النقاط التالية:

اتخاذ جميع الإجراءات اللازمة لتشجيع التعاون والتنسيق الإداري بين جهاز تفتيش الشغل والهيآت العمومية الأخرى؛ ضمانا للتطبيق السليم للتشريع الاجتماعي (المصالح الضريبية، الضمان الاجتماعي، السلطات المحلية).
تحسين الظروف المادية والمعنوية لمفتشي الشغل والضمان الاجتماعي بما يتماشى وأهمية الوظائف الموكولة إليهم لأداء مهامهم على الوجه المطلوب.
إعادة النظر في العقوبات المقررة للمخالفات التي يرتكبها المشغلون والمتعلقة بمقتضيات تشريع الشغل؛  حتى تكون رادعة وتتناسب مع طبيعة المخالفة.
دعم جهاز تفتيش الشغل بالموارد البشرية والوسائل اللوجستيكية اللازمة، لمساعدتهم في أداء عملهم وتجاوز النقص الحاصل في عدد مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي.
 تنظيم ورشات وأيام عمل لتكوين أطر وموظفي جهاز تفتيش الشغل تكوينا يتناسب مع طبيعة عملهم وما يتطلب من خبرة وتنسيق بين جميع الكوادر البشرية لجهاز تفتيش الشغل.
إنشاء معهد خاص لتكوين مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي ضمانا لجودة التكوين والكفاءة في العمل.
العمل على تكوين مستمر لمفتشي الشغل والضمان الاجتماعي من أجل مواكبة واقع العمل والمؤسسات الخاضعة لتشريع الشغل.

المراجع:

الكتب

عبد اللطيف خالفي؛ " الوسيط في مدونة الشغل" الجزء الاول؛  الطبعة الاولى 2004؛ مطبعة الوراقة الوطنية
محمد الكشبور؛"عناصر عقد الشغل في التشريع الاجتماعي المغربي"، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء
محمد الكشبور، "نظام تفتيش الشغل الواقع الحالي وآفاق المستقبل"، مطبعة النجاح الجديدة
الأطروحات:

بوعبيد شلاط،" نطاق تطبيق تشريع الشغل بالمغرب" أطروحة لنيل الدكتوراه في    القانون الخاص، جامعة محمد الخامس؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية أكدال، سنة 2014-2013
فاطمة حداد؛ " الاعفاء لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية  أو إغلاق المقاولة(دراسة مقارنة)؛ أطروحة لنيل دكتوراه في القانون الخاص؛ جامعة الحسن الثاني-عين الشق-  كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية سنة 2004-2005
الرسائل:

صفاء العزوزي؛"مفتشية الشغل كهيئة إدارية متدخلة في علاقات الشغل"؛ رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية – تخصص قانون الاعمال-جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية-أكدال-السنة الجامعية 2008-2009   
الطيب الحسيني: " الأجهزة الخاصة لمفتشية الشغل بالمغرب" رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية شعبة القانون الخاص، جامعة محمد الخامس؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية أكدال؛ السنة الجامعية: 2014-2015 نادية أكاو، مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل ؛ رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص؛ جامعة محمد الخامس أكدال؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية- الرباط؛ سنة 2007-؛  2006 .
نادية أكاو: "مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل"؛ رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص؛ جامعة محمد الخامس أكدال؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية- الرباط؛ سنة 2007-2006

المقالات:

إدريس فجر؛ مفتشية الشغل الاختصاصات والفعالية-المجلة المغربية للاقتصاد والقانون المقارن- عدد: 22- 1994  

القوانين:

-قانون رقم 017 الصادر بتاريخ06/ يوليو/  2004منشور بالجريد الرسمية عدد: 2618 ؛ ص:103 ؛المتضمن من مدونة الشغل الموريتانية.

.

[1]   صفاء العزوزي: "مفتشية الشغل كهيئة إدارية متدخلة في علاقات الشغل"؛ رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية – تخصص قانون الاعمال-جامعة محمد الخامس كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية-أكدال-السنة الجامعية 2008-2009  ص: 34

[2]  الطيب الحسيني: " الأجهزة الخاصة لمفتشية الشغل بالمغرب" رسالة لنيل دبلوم الماستر في العلوم القانونية شعبة القانون الخاص، جامعة محمد الخامس؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية أكدال؛ السنة الجامعية: 2014؛ ص:  46

[3]نصت المادة 373  من قانون رقم 017 الصادر بتاريخ06/ يوليو/  2004منشور بالجريد الرسمية عدد: 2618، ص:103 ؛المتضمن من مدونة الشغل الموريتانية على أنه: ((  يجوز لمفتشي ومراقبي الشغل أن يثبتوا في محضر يعتبر صحيحا حتى يثبت العكس المخالفات لأحكام تشريع وتنظيمات المعمل والضمان الاجتماعي ويخول لهم رفع الأمر  مباشرة إلى السلطات القضائية المختصة....؛ و يمتلك مفتشو ومراقبو الشغل في إثباتهم لمخالفات تشريعات وتنظيمات الشغل والضمان الاجتماعي نفس الوسائل والسلطات التي يمتلكها ضباط الشرطة القضائية)).

[4]إدريس فجر: "مفتشية الشغل- الاختصاصات والفعالية"-المجلة المغربية للاقتصاد والقانون المقارن؛ عدد: 22- 1994  ص: 179

[5]  يمكن مراجعة  المادة 373 من مدونة الشغل الموريتانية.

[6]  نص المشرع الموريتاني في الفقرة الثالثة من المادة الأولى من مدونة الشغل الموريتانية على أنه:  (( ....؛ ولا يخضع لأحكام هذا القانون الموظفون المعينون في وظيفة لإدارة عمومية وكذلك الوكلاء المتعاقدون التابعون للدولة والمنشآت ذات الطابع الإداري ....)).

[7]  استثنى المشرع الموريتاني في المادتين 379-380 من مدونة الشغل  رقابة العمل في البحر والمؤسسات العسكرية وكلف أشخاصا محددين يعملون في نفس المجال بتولي الرقابة في هذه المؤسسات الخاصة.

[8] يعرف الموظف العمومي أنه: (كل شخص عين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة)

[9]- محمد الكشبور: "نظام تفتيش الشغل الواقع الحالي وآفاق المستقبل"؛مرجع سابق"؛ ( دون ذكر الطبعة ومكان النشر) ص:54.

[10]محمد الكشبور: "عناصر عقد الشغل في التشريع الاجتماعي المغربي"، مطبعة النجاح الجديدة الدار البيضاء(دون ذكر تاريخ النشر)، ص: 46

[11] الطيب الحسيني ، مرجع سابق؛   ص:  102

[12] بوعبيد شلاط: " نطاق تطبيق تشريع الشغل بالمغرب" أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية أكدال، سنة 2014-2013 ؛ ص: 63

[13]   يتعلق الأمر بالقصر والعمل في بعض المناجم التي قد تشكل خطرا على العامل .

[14]   نص المشرع الموريتاني في المادة  153 من مدونة الشغل على أنه: ((لا يجوز تشغيل الأطفال في أي مؤسسة حتى ولو بصفة تلاميذ صناعيين قبل سن الرابعة عشره أو إذا تجاوزوا هذا السن وهم لا يزالون خاضعين للالتزام المدرسي....))

[15]  أشار المشرع الموريتاني في الفقرة الأخيرة من المادة 153 من مدونة الشغل على أنه:  ((.....؛ وباستثناء الوظائف في الصيد البحري يجوز تشغيل الأطفال من كلا الجنسين البالغين سن الثانية عشر في المنشآت التي يستخدم فيها أفراد أسرهم)).

[16]  نص المشرع الموريتاني  في  المادة 248  من مدونة الشغل على أنه:((  يحظر تشغيل الأطفال الذين تقل سنهم عن ثمانية عشرة سنة والنساء والنساء الحوامل في أعمال تفوق  قوتهم أو قوتهن؛ أو أن يكون من المحتمل بطبيعتها أو ظروفها أن تضر بصحتهم أو بسلامتهم البدنية أو تخدش حياءهم نظرا لنوعها أو لظروفها ؛ .... )).

[17]   الفقرة الأخيرة من المادة 248 من مدونة الشغل الموريتانية.

[18]   يمكن مراجعة المادة 16 من مدونة الشغل الموريتانية التي تنظم حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة. و التي تنص على أنه: (( لا يجوز لأي صاحب عمل أن يبرم مع نفس العامل وبصورة متتالية وبدون انقطاع أكثر من عقدين محددي المدة؛ ولا يجوز له أن يجدد عقدا محدد المدة أكثر من مرة.

يشكل أكثر من عقدين متتاليين محددي المدة مجموعة غير محددة المدة حتى ولو كانت تفصل بين هذه العقود فترة تقل عن ثلاثة أشهر...))  

[19]  الطيب الحسيني؛ مرجع سابق؛ ص: 72

[20]   المادة 57 من مدونة الشغل الموريتانية   

[21]  فاطمة حداد: "الإعفاء لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية  أو إغلاق المقاولة(دراسة مقارنة)" ؛ أطروحة لنيل دكتوراه في القانون الخاص؛ جامعة الحسن الثاني-عين الشق-  كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية سنة 2004-2005؛ ص: 258

[22]الطيب الحسيني؛ مرجع سابق؛  ص: 89

[23]صفاء العزوزي؛ مرجع سابق؛  ص: 102

[24] عبد اللطيف خالفي: "الوسيط في مدونة الشغل" الجزء الأول"؛  الطبعة الأولى 2004؛ مطبعة الوراقة الوطنية ص: 626

[25]إدريس فجر ؛مرجع سابق؛  ص: 187

[26]صفاء العزوزي؛ مرجع سابق؛  ص: 27

[27] قاعدة البيانات المركزية عبارة عن سجل رقمي  وتحريري غرضه الأساسي ربط جميع الأدوار و الوكالات الوطنية بجهاز مفتشية الشغل.

[28]صفاء العزوزي ؛ مرجع سابق؛  ص: 52

[29]  المادة : 376 من مدونة الشغل الموريتانية.

[30]  الفقرة الأخيرة من المادة 434 من مدونة الشغل الموريتانية.

[31]  المادة : 376 من مدونة الشغل الموريتانية

[32]   حدد المشرع الموريتاني في المادة 443 من مدونة الشغل الجزاءات المترتبة على الأشخاص الذين يعرقلون عمل مفتشي الشغل والضمان الاجتماعي وقد أشار المشرع في نفس المادة إلى أنه يمكن تطبيق العقوبات  المقررة في القانون الجنائي والمتعلقة بمن يعرقل عمل القوة العمومية سواء عن طريق العنف أو الإهانة أو المقاومة...

[33]  نص المشرع الموريتاني في المادة 23 من المسطرة الجنائية على أنه: ((....؛  يتضمن محضر الاستماع هوية الشخص المستمع إليه ورقم بطاقة تعريفه عند الاقتضاء  وتصريحاته والأجوبة التي يرد بها على ضابط الشرطة القضائية.......))

[34]  نادية أكاو: "مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل"؛ رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص؛ جامعة محمد الخامس أكدال؛ كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية- الرباط؛ سنة 2007-2006    ؛ ص:67

[35]   نص المشرع في  المادة 371 من مدونة الشغل على أنه: (( يحلف مفتش ومراقبه الشغل على أداء واجباتهم بذمة  وأمانه وان لا يذيعوا حتى بعد خروج من الخدمة أسرار الصناعة وعلى العموم وسائل الاستغلال التي قد تصل إلى علمهم أثناء تأديتهم لوظائفهم ....))

[36]  يمكن الرجوع للمادة 337 من مدونة الشغل الموريتانية التي تنص على مجموعة من السلطات والصلاحيات التي يقوم بها مفتشو الشغل والضمان الاجتماعي.

[37] صفاء العزوزي؛ مرجع سابق؛  ص: 67ش

محمد عبد الرحمن  أحمدو ولد أبو

 

دكتور في القانون الخاص